A rescisão indireta é uma forma de término do contrato de trabalho em que o empregado, em vez de pedir demissão, opta por rescindir o contrato por justa causa em razão de faltas graves cometidas pelo empregador. Essa modalidade de rescisão ocorre quando o empregador pratica atos que inviabilizam a continuidade da relação de emprego, como o não pagamento de salários, assédio moral ou a não garantia de condições adequadas de trabalho.
O artigo 483 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) define as situações, ou “faltas graves”, em que um trabalhador pode pedir a rescisão indireta do contrato de trabalho. Confira abaixo:
Embora a CLT apresente este rol de situações, sabemos que a dinâmica das relações de trabalho é complexa e em constante evolução. Por isso, novas situações podem surgir que, ainda que não estejam expressamente previstas em lei, e se tornarem motivo deste tipo de rescisão de trabalho.
Isso acontece porque algumas circunstâncias que podem configurar a rescisão indireta envolvem elementos subjetivos, como o assédio moral, que podem ser difíceis de provar e podem variar de caso para caso. Veja o que detalhamos sobre o assédio moral em nosso artigo “Prevenção do Assédio Moral no trabalho: um guia completo para empresas”, publicado recentemente em nossas redes sociais.
A rescisão indireta é um direito importante do trabalhador, mas não é qualquer motivo que justifica essa ação. É preciso que o empregador tenha cometido uma falta grave que torne impossível a continuidade do contrato de trabalho.
Além disso, o colaborador precisa apresentar provas concretas da falta cometida pelo empregador. Essas provas são essenciais para convencer um juiz sobre uma rescisão indireta. Sem provas, o juiz não terá como verificar se as alegações do colaborador são verdadeiras e, consequentemente, poderá considerar o pedido como improcedente.
Existem diversos tipos de provas que podem ser utilizadas neste processo de rescisão, como por exemplo, depoimentos de colegas de trabalho, superiores ou outras pessoas que tenham conhecimento dos fatos; documentos como contratos de trabalho, e-mails, mensagens, registros de ponto e outros; laudos técnicos, para comprovar os danos causados à saúde do colaborador; registros como gravações de conversas, acesso a sistemas, etc.
Vale enfatizar que o ônus da prova recai sobre quem alega a rescisão indireta, portanto, o trabalhador. A falta cometida pelo empregador, embora reprovável, deve obrigatoriamente caracterizar gravidade suficiente a ponto de ter causado um dano comprovado ao colaborador. Aliás, a falta cometida pelo empregador não pode ser um fato antigo ou remoto. Ela precisa ter ocorrido em um período próximo ao pedido de rescisão indireta.
A acusação feita pelo empregado contra o empregador sem provas concretas pode acarretar consequências graves para o trabalhador, especialmente se ficar demonstrada a má-fé ou a intenção de causar dano. Nesses casos, o empregado pode ser punido com a demissão por justa causa, desde que sua conduta seja considerada grave e inadequada. Além disso, se o empregador comprovar que sofreu prejuízos materiais ou danos à sua imagem em razão de acusações infundadas, o trabalhador poderá ser condenado ao pagamento de indenizações por danos materiais e morais. É importante que as acusações sejam feitas de forma responsável e fundamentada, para evitar repercussões jurídicas negativas.
De qualquer forma, é claro que uma rescisão trabalhista – especialmente a indireta – gera impactos negativos para a empresa. Além dos custos financeiros diretos com verbas rescisórias, processos seletivos e indenizações, pode causar uma série de problemas em outras esferas estratégicas em decorrência do histórico trabalhista, como perda de produtividade, desmotivação da equipe, dificuldades em alcançar seus objetivos ou atrair novos investimentos.
Ao compreender esses impactos, as empresas podem tomar precauções para proteger o seu negócio. É primordial que adotem medidas para evitar tais acontecimentos, como a implementação de políticas de gestão de pessoas eficazes e o investimento em um ambiente de trabalho saudável e seguro.
Mesmo com todos os esforços para garantir um ambiente de trabalho produtivo, este tipo de problema pode surgir a qualquer momento e colocar as empresas em risco. Em 2023, a rescisão indireta esteve no 15º lugar – de um total de 1.117 – no ranking de assuntos mais recorrentes na Justiça do Trabalho.
Investir em estratégias que promovam um bom clima organizacional e a satisfação dos colaboradores é fundamental para prevenir a rescisão indireta. Times motivados oferecem oportunidades de crescimento e desenvolvimento em um ambiente de trabalho respeitoso e harmonioso.
Um código de conduta bem definido e um canal de comunicação aberto também são ferramentas valiosas para prevenir a rescisão indireta. As empresas demonstram respeito por seus funcionários e reduzem o risco de que problemas internos se agravem estabelecendo normas de comportamento e propiciando um ambiente para que todos possam expressar suas preocupações.
A legislação trabalhista é complexa e sofre constantes atualizações. Se você se encontra em uma situação como esta, recomendamos que busque o quanto antes a orientação de um profissional especializado em Direito do Trabalho, que possui o conhecimento técnico necessário para interpretar a legislação aplicável ao caso específico, assegurando que a sua empresa tome as decisões mais adequadas e evite erros que possam gerar ainda mais prejuízos.
Um advogado trabalhista irá analisar e contestar as alegações do colaborador e as provas apresentadas ou negociar uma solução amigável. Conte com a expertise de uma assessoria jurídica idônea para identificar as melhores estratégias e defender os interesses do seu negócio.
Artigo escrito por Paula de Maragno, Sócia Fundadora da Maragno Advogados.
